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第595章 隐忧（第2页）

虽然很多问题，随着公司腾飞，自己就会消失，但也有一些问题会慢慢发酵，最终成为公司的致命伤。

不管是从电影、故事、小说，还是身边的例子来看，细心去体会里面的细节，就会发现，很多最后导致崩盘的结果，都是由于逐渐对于最开始的小变动，应对不当，最后一步步走向了失控的局面。

在斯图雅看来，数字集团就有不少这样的问题，派系就是其中之一。

每个公司都有派系，甚至只要是人的组织，都会有利益争斗。

人，天然就是群体性动物，报团取暖是本性。

国外的一项研究表明，成功的经理人会花费一半以上的时间从事与人际网络有关的事情，这说明人对于组织目标的实现，乃至领导者的成功，是至关重要的。

而且，在领导者的这些人际活动中，处理内部人际关系，包括派系关系的营造，占了很大的比重。

党外无党，帝王思想，党内无派，千奇百怪。

中国人的派系文化更是延绵千年，斯图雅自然不会试图去搞懂它，有大致认识、了解即可。

她的导师，DwightPerkins，哈佛大学政治经济学教授，原亚洲中心主任，中国发展研究基金会的史带学者之一。

中国问题专家，权威中权威。

曾经告诉她，在中国，想干成一件事，有两种方式：一是围绕着事情大做文章，认真努力，这会取得成功；还有一种方式，就是不去管事，专门做人的工作，同样也可以取得成功。

第一种自然很容易理解，不管是比尔盖茨，还是乔布斯，都是做事的高手，只要认真做事，终究会成功。

第二种方式，斯图雅研究过一些中国企业及赵子明的发家史后，深有领会。

可以说，赵子明专业能力一般，但是干成了这么多大事，靠的就是做人的功夫，作为一个创业者、一把手，什么事只要他过问了，基本上一定会有好结果，这是一种个人魅力。

然而，正是这种极度依赖核心的情况，反而促使了数字集团派系力量隐秘增长。

赵子明掌控一切，处处威风凛凛，说一不二，甚至言出法随，这就给其他管理者一种委屈感和不安全感。

当一个人认识到自己无关轻重，随时都有可能被踢掉，自己的回报和地位极度不平等。

那么，他就要通过派系等手段培养自己的安全感和成就感。

这是人性，是高层力量的斗争与制衡，是权力的再平衡。

每个公司都存在这种情况，因为，再大度、再平易近人的老板，也是老板，不是员工。

斯图雅之所以认为派系斗争是数字集团的隐患，就在于发现了一些不好的苗头，派系的隐权力开始侵蚀公司的正权力。

当然，在赵子明的镇压下，暂时不会出现大问题。

然而，这种事情，几乎不可能杜绝，能做的也不过是把它控制在合理的范围内，稍不留意，就会像蛛网般扩散。

想必这次建立关键业绩考核机制，也是一次努力，既然她这个外人都能看出端倪，赵子明没有理由察觉不到。

至于效果如何，还要看后续发展。

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